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教育评价改革的学校思考|优化绩效评价机制,促进教师专业发展
来源:第一教育专业圈   作者:   2021-04-26 08:44:29



中小学启动绩效分配管理办法十年有余。然而随着现代学校的发展,原有的绩效分配制度与学校发展的现实需求逐渐不相匹配,一些弊端逐渐显露,绩效评价内容不能充分突显教师岗位的特殊性及教师个体专业发展的差异性,作为评价主体的广大教师的评价话语权被遮蔽,评价结果反馈调节环节缺失,简单量化的运作模式忽略了教师对评价结果的反馈诉求。
这些问题严重制约了教师的工作热情和专业发展。没有教师专业的发展,就没有学生的发展、学校的发展。依据 2020 年 9月教育部出台的《关于进一步激发中小学办学活力的若干意见》以及 10 月国务院印发的《深化新时代教育评价改革总体方案》相关要求,学校抓住教育评价改革的关键点,推出一系列改进策略,努力优化完善原有的绩效评价制度,以激发教师专业发展的内生动力。
着眼教师专业发展,推出“六个百分考核”,让评价内容更全面
学校对教师绩效评价结果的表达方式主要有定量评价法、定性评价法以及定量定性相结合三种。单一集中于教师教学业绩的定量考核,会导致绩效考核异化为驱使教师追逐分数的工具。
根据教师专业发展的新形势新要求,学校明确定量与定性考核相结合的策略,重新设置学年度考核项目,研制体现办学思想的校本化评价指标的《关于改进教师学年度考核工作的意见》,推出“六个百分考核”,将教师专业需求的层次性和教学常规的测评相结合,全面体现教师专业发展方向,引导教师积极进行自我发展规划。
“六个百分考核”,即为对教师的学识水平、业务进修、教育岗位工作情况与效果、教学岗位工作情况与效果及高级教师的教育专题、课题研究与成果和培养、指导教师等六个二级指标进行考核。六项考核指标分别设置对应的考核要素及观察点。比如,“教育科研”的考核要素为课题研究、学术活动,观察点为课题立项和研究、课题评奖情况、主持大中型学术活动、在大中型学术活动中活跃程度等。“六个百分考核”围绕学校办学思想和办学目标,符合学校倡导的教师文化和时代对教师专业的要求,纠正“唯分数”“唯升学”的倾向,也让教师在评价中找到自身专业发展的生长点。
建立多元主体协同评价机制,推出“绩效工资联席会”,让教师更具话语权
针对不同评价主体,学校整体谋划,建立四维度测评机制,做到“评价主体不同,评价方法不同”。推出“推门听课”机制,通过每学期开展两轮深入课堂听课调研,校长及学校其他管理人员掌握评价教师的一手资料,推出“以学评教”机制,学生通过每学期两次的调查问卷,反馈教师教育教学情况,推出“同行评议”机制,教师个人述职,同学科组教师互评及年级组互评。
2020 年 11 月,学校深入推进绩效工资改革,推出《HG 绩效工资联席会规程》。联席会成员由每个工会小组民主推荐产生。成员以公平公正心态,参与绩效改革事宜的讨论,为学校的可持续发展提供一些科学决策的依据,向学校党政联席会提出一些合理化建议和举措,反映广大教工的合理需求和共同诉求,同时肩负向教职员工释疑、解读、宣传和沟通的义务,必要时承担学校绩效工资相关人事争议仲裁的责任。
多元主体协同评价机制的建立,进一步彰显了学校依法办学、民主管理、科学决策的管理文化,也确保教师的评价话语权得到保障。
完善评价流程,推出“沟通协商机制”,让评价过程更完整
绩效评价的过程应当是管理者与教师之间双向沟通的过程。在以往实际运作中,学校领导和教师之间缺乏互动交流,仅通过评价鉴定教师的业绩,并没有告知教师需要改进的方向,忽视了评价对于教师专业发展的价值。
为了彰显评价对教师文化的激励导向,在教师职务聘任委员会的领导下,学校通过分层分类的调研座谈会,扎实细致地加以推进。一是把意见精神贯彻落实到每一位教师,争取广大教师的理解和支持;二是让教师明确自己的权利和义务,保障教师的知情权和参与权,引导教师尊重集体做出的评价;三是重视考核材料的真实性、客观性,经得起历史的检验;四是加强项目评价小组的民主建设,确保评价结果的公正性;五是让教师理解绩效评价的目的,以评为始,促进自我激励和专业规划。同时,秉持“一分部署、九分落实”的工作策略,明确绩效评价的堵点落点,规范工作流程,确保教育评价改革举措有效落地。
教育评价是教育的“指挥棒”,绩效评价制度是牵动教师发展的“牛鼻子”。学校要抓住这次改革契机,结合实际乘势而为,通过评价改革,推动教师专业发展,办好新时代教育。
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